Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика

Если вы как владелец или директор компании не хотите со временем остаться без сотрудников, последуйте советам, изложенным в книге Елены Ветлужской. Сначала разберитесь сами, а затем подключите HR-менеджера/директора... если он у вас есть.
Автор предостерегает: «сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а потом выстроить систему мотивации, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия».
Затем необходимо выяснить и проанализировать мотивационные факторы и потребности каждого сотрудника (анкета приведена в книге), а демотивирующие факторы, по возможности, устранить. Уверена, вы получите немало сюрпризов, поскольку мотивационные факторы сотрудников могут в значительной мере не совпасть с вашими представлениями.
Далее, разработайте для своей компании структуру совокупного пакета дохода. У разных сотрудников или групп специалистов набор составляющих такого пакета будет свой. Как ни странно, признание, похвала тоже относятся к нематериальным доходам. Нередки ситуации, когда сотрудник задумывается о новом месте работы, так как его «перестали ценить» на старом.

У сотрудников было бы меньше недовольств, если бы они четко понимали, по какому принципу формируются постоянная и переменная части заработной платы. Автор посвятила этим вопросам две отдельные главы. Поскольку ценность должности определяется по результатам проведения экспертной оценки, в книге очень подробно дано описание наиболее распространенного, бально-факторного, метода.

Возможно, для небольших предприятий предложенный метод покажется слишком сложным, однако в итоге его внедрение принесет дивиденды в виде повышения прибыльности или укрупнения бизнеса.

Премии не берутся из воздуха, а выплачиваются по результатам деятельности. Елена Ветлужских предлагает рассмотреть премирование на основе управления по целям и на основе системы сбалансированных показателей и призывает очень осторожно относится к депремированию, поскольку оно «вряд ли будет способствовать повышению лояльности, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии».
Доплаты, надбавки, льготы не нужно путать с премиальными выплатами. При формировании системы льгот (benefits) руководитель компании должен сам четко ответить на вопрос: «Какова цель предоставления льгот» и проанализировать потребности сотрудников на этот счет путем анкетирования.

Все перечисленные выше методики и системы принесут работодателю максимальный эффект лишь в том случае, когда личные цели сотрудника совпадают с личными целями организации.

отличная книга, очень практичная, пошаговая... но все же название не совсем правильное - было бы лучше даже "оплата труда... и еще раз оплата труда", без оплаты труда не туда и не сюда :)

Ключевое слово в названии - практика. Берите эту книгу, если вам надо изменить систему оплаты труда или выплаты вознаграждений. И если хотите иметь хоть какой-нибудь практический пример того, как это можно сделать.
Все разложено по полочкам - какая составляющая общего дохода на что влияет. Приведены примеры по формированию каждой части. Плюсы предлагаемых схем - прозрачность, понятность, адекватность.

Насколько я могу судить, это первая на русском языке по-настоящему толковая книга по оплате труда для практического применения. Ура, дождались! Ранее была только полезная книга "Компенсации сбытовому персоналу", а все изданные огромные учебники (типа "Компенсационный менеджмент") - слишком теоретические, и приходилось хорошо попотеть, чтобы отыскать в них рациональное зерно. В этой новой книге четко, доходчиво, по шагам описано формирование эффективной системы оплаты труда, которая будет мотивировать сотрудников работать на достижение стратегических целей компании