Универсальная система показателей деятельности. Как достигать результатов, сохраняя целостность

Оценка: 3-

Одна из книг, прочитав 1/3 из которых ты так и не понимаешь, о чём же идёт речь. Вроде обо всем и ни о чём. Авторы, желая охватить максимальное количество сфер деятельности бизнеса, настолько усложнили книгу, что читать её очень трудно. Да и нет смысла.

Толковая книга должна содержать одну центральную идею, которую нужно обосновывать и развивать. А пытаться рассказать о 4-5 направлениях одновременно – это то же самое, как к рукам и ногам человека привязать 4 скейтборда и начать тянуть в разные стороны.

У кого есть время и терпение изучить её, очень возможно, что найдут для себя полезные мысли. Но придётся попотеть. А нужно ли?

Эту книгу можно охарактеризовать как довольно-таки удачную попытку донести до неподготовленного читателя основные принципы и философию balance scorecard.
Книга написана на очень простом и доступном языке, не напрягает сложными теориями, и содержит достаточно примеров индикаторов результативности. Это делает само описание очень наглядным, а информацию - практичной

Очень полезная книга, если вас интересуют темы:

1. Стратегический менеджмент
2. Сбалансированная система показателей
3. Соединение №№ 1 и 2 — разработка стратегии на основе сбалансированной системы показателей
4. Оценка персонала

При разработке стратегии автор предлагает (и описывает соответствующие процедуры) сначала выяснить у персонала его личные цели, а потом согласовать стратегию компании с этими целями. Этот подход весьма отличается в лучшую сторону от того, когда стратегию фирмы разрабатывают «наверху», а потом только ставят персонал «перед фактом» и требуют ее выполнять «не щадя живота своего». Конечно, еще хуже, когда стратегии нет вообще…

Насчет сбалансированнной системы показателей. Данная книга написана во много раз понятнее, чем одноименная книга почтенных Каплана и Нортона. И стоит в 2 раза дешевле. Я советую именно ее читать как первую книгу по ССП. Для тех, кто уже знаком с темой, книга будет интересна своим акцентом на построении индивидуальной системы целевых показателей для каждого работника, а не только для компании в целом.

Сначала для сотрудника намечают его целевые показатели и индикаторы их выполнения. А через некоторое время работника ждет процедура оценки, как он их выполняет. Оценивать будут коллеги, начальство, клиенты, подчиненные… После такого «разбора полетов» может быть принято то или иное решение по дальнейшей карьере оцениваемого сотрудника.