Про книгу Время "Ч". Модель компетенций HR-менеджера
Цель этой книги - представить многомерную модель HR-компетенций, необходимых для эффективной работы российских менеджеров по персоналу. Книга состоит из пяти глав. В первой даны определения понятиям "компетенция" и "компетентность", а также представлены кластеры модели HR-компетенций, приводятся развернутые характеристики менеджерских и "мягких" компетенций, устанавливается разница между понятиями "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами". Остальные четыре главы посвящены функциональным компетенциям: рекрутменту и отбору, управлению эффективностью работы, вознаграждениям и льготам, а также обучению и развитию.
Книга ориентирована на директоров и менеджеров по персоналу, студентов и преподавателей вузов по специальности "Управление персоналом" и "Менеджмент", а также всех, кто связан с управлением и развитием человеческих ресурсов.
Зміст Время "Ч". Модель компетенций HR-менеджера
Предисловие
Глава 1. Кластеры модели компетенций HR-менеджера
1.1. «Отравленное рабочее место»
1.2. «Компетенция» и «компетентность»
1.3. Три кластера модели компетенций HR-менеджера
1.4. Менеджерские компетенции
1.5. Профессиональные, или «мягкие», компетенции
1.6. Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами
1.7. Организационная структура HR-отдела
Глава 2. Рекрутмент и отбор
2.1. Этапы процесса отбора
2.2. Анализ содержания работы
2.3. Управление компетенциями
2.4. Должностная инструкция
2.5. Личностная спецификация
2.6. Определение рынка труда
2.7. Привлечение кандидатов
2.8. Скрининг
2.9. Центры оценки и развития
2.10. Психометрические тесты
2.11. Принятие решений
2.12. Предложение о работе
2.13. Введение в должность
2.14. Оценка эффективности процедуры отбора
Глава 3. Управление эффективностью работы
3.1. «Управление эффективностью работы» и аттестация — два названия одного понятия?
3.2. Отличие управления эффективностью работы от оценки деятельности сотрудника
3.3. Этапы процесса управления эффективностью работы
3.4. Подготовка к этапу планирования
3.5. Алгоритм каскадирования целей — 5Ц
3.6. Критерии измерения эффективности работы — KPIs
3.7. Планирование
3.8. Правила проведения совещания по планированию
3.9. Наставничество
3.10. Слушание
3.11. Постановка вопросов
3.12. Совершенствование
3.13. Правила предоставления и получения обратной связи
3.14. Обзор и подведение итогов
3.15. Действия после того, как оценки выставлены
3.16. Вознаграждение за труд
Глава 4. Компенсации и льготы
4.1. Мотиваторы и фрустраторы «синих воротничков»
4.2. «Стеклянный потолок»
4.3. Составляющие компенсационного пакета
4.4. Корпоративная политика компенсаций и льгот
4.5. Оценка сложности работ
4.6. Классы стратегий уровня оплаты
4.7. Методы оценки сложности работы
4.8. Методология Mercer
4.9. Методология Hay Group
4.10. Обзор рынка компенсаций
4.11. Рыночная линия оплаты работ
4.12. Изменение заработной платы
4.13. Российская специфика
4.14. Бюджет
Глава 5. Обучение и развитие
5.1. И на солнце бывают пятна
5.2. Человеческий капитал
5.3. Отличие терминов «обучение» и «развитие»
5.4. Корпоративный учебный центр
5.5. Корпоративная политика обучения и развития
5.6. Тренинг
5.7. Факторы выбора тренинга
5.8. Оценка эффективности учебной программы
5.9. Развитие персонала
5.10. Планирование карьеры
5.11. Традиционная карьерная лестница
5.12. Групповая карьерная лестница
5.13. Внешние провайдеры
5.14. Целевое планирование и составление бюджета обучения
5.15. Призвание человека, или Люди тоже умеют летать
Заключение
Англо-русский словарь HR-терминов
06 авторе
Предметный указатель
